为认真落实新时期好干部标准，提高知事识人能力，船山区出台《科级领导班子和领导干部综合分析研判办法》，强化顶层设计，完善工作机制，不断提升分析研判水平，为调优配强班子、选准用好干部提供重要依据。

 

 

 

全方位扫描：量化指标设立体系

 

将指标设计作为分析研判工作的前置环节，创新探索实绩量化考评指标体系。差异化设计标准。根据不同发展特点、功能定位，将区级部门划分为党建综合、政务服务、经济发展、行政执法、群团组织5个类别，乡镇、街道和园区单列，分类设计不同的考核评价重点和指标体系，力求分析指标更具导向性、更有说服力。

 

深层次摸清情况。运用“大数据”思维，常态化全面收集近年来年度考核、日常考核、目标绩效考核等结果，民主生活会上查找的问题，谈话、提醒、函询情况，以及“八小时外”的行为表现，防止研判信息孤岛化、碎片化、闲置化。

 

针对性实施研判。根据指向范围、目标要求不同，建立研判适时启动机制，解决“何时研判”的问题。整体研判每年开展一次。重点研判不定期进行，主要是对换届机改、受到处分等需要重点关注情况进行研判。

 

 

 

多维度聚焦：创新方式精准识别

 

以问题为导向，注重多领域、多渠道了解印证，全面提升分析研判质量。注重圈内圈外结合。坚持让更多“管他的、他管的、他服务的、熟悉他的”的人参与评价，既包括各级干部等“圈内人”，又包括服务对象和街坊四邻代表等“圈外人”，建立领导评议、民主测评、同级互评、第三方评价“四分制”评价机制，尽最大可能扩大直接参与面。

 

注重多方反复印证。坚持带着问题开展研判，提前从纪检、巡察、审计、目标绩效、信访等部门收集情况，听取群众反映、媒体评价、舆论反映，将一贯表现与“听”和“看”的情况有机融合、相互印证，力求更为客观、更为准确，“挤干水分”多层次、多角度精准“画像”。

 

注重全面比较分析。创新“四维分析法”进行全方位比较。“数据分析”定量分析研判运行态势和业绩。“结构分析”以标准结构模型为参照，对比分析年龄、专业、功能等方面存在的结构性差距。“纵向分析”对比分析不同时期变化趋势。“横向分析”对比分析同类型单位的各项工作指标，定性得出整体胜任度；对比分析领导班子成员的个性特征、优势特长，定性得出岗位适应度。

 

 

 

立体化研判：用活结果激励作为

 

发挥分析研判“风向杆”和“指挥棒”作用，树立“干得好”才能“考得好”，“考得好”才能“用得好”的鲜明导向。坚持“两个突出”。形成综合分析研判情况报告，对领导班子的研判，主要包括量化结果的统计分析、总体评价及意见建议；对领导干部的研判，主要包括总体评价、个性特点及存在的不足，选拔任用、培养管理的意见建议，直观、真实地突出“长项”和“短板”。

 

巧用“分类施谈”。采取分类施谈方式反馈结果。对存在突出问题的领导班子和干部，“诫勉警示”一针见血地指出存在的问题。对出现苗头性、倾向性问题的领导班子、干部或有想法、有情绪的干部，及时给予“批评教育”，限时整改。对工作局面打不开、缺乏工作经验的干部，及时予以“提示点拨”，帮其分析问题根源。

 

强化“结果运用”。把分析研判结果情况作为优化班子结构、增强整体功能、强化教育培养、严格监督管理和逗硬奖励惩处的重要依据。对连续两年确定为“一类”的领导班子，在干部选拔任用上予以重点考虑；对连续两年确定为“四类”的领导班子，对主要负责人和相关责任人进行调整。对连续两年确定为“好”的领导干部，优先提拔重用或晋升职级；对连续两年确定为“较差”等次的领导干部，降低职务或职级层次。

 

（来源：船山区委组织部）